Hoever moet je gaan als werkgever om je werknemers vitaal te houden?

By 18 juni 2019 Artikel

Hidde de Vries, oprichter van The Recharge Company, schrijft voor RTLZ maandelijks een column over vitaliteit. Deze maand over hoe ver een werkgever mag gaan met het vitaliteitsbeleid.

Hoever moet je gaan als werkgever om je werknemers vitaal te houden?

Deze vraag krijg ik regelmatig van managers en werkgevers. Want: moeten werknemers niet zelf de verantwoordelijkheid nemen voor het ‘vitaal blijven’ om zo goed te blijven presteren op hun werk?

Het is een terechte vraag. Je kan je collega’s niet verplichten om gezond te leven, afdwingen dat ze genoeg rust pakken of ’s avonds in de gaten houden of ze op tijd naar bed gaan. Sterker nog: je mag je niet bemoeien met hun privéleven. Ze zijn uiteindelijk aangenomen voor een baan en die behoren ze aan te kunnen.

Ook niet iedereen staat open voor vitaliteitsinitiatieven, dus bedenk maar eens een vitaliteitsplan dat écht aanslaat. Daarnaast zijn investeringen in vitaliteit vaak minder makkelijk te verantwoorden dan bijvoorbeeld een kostenreductie.

Wellicht dat de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) nu uitkomst kan bieden. Zij heeft na bijna 20 jaar haar catalogus van erkende ziektes herzien. De burn-out is daar nu eindelijk officieel in erkend. Dat is goed nieuws, want met een heldere definitie kan er meer onderzoek plaatsvinden, krijgen we meer inzicht in de daadwerkelijke risico’s en gevolgen en kan de omvang beter in kaart worden gebracht.

Helaas is er ook slecht nieuws. De burn-out wordt expliciet niet als ziekte bestempeld, maar als ‘occupational phenomenon‘. Door het als ‘werkfenomeen’ te betitelen wordt er geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Daarmee wordt de verantwoordelijkheid eenzijdig bij de werkgever neergelegd.

Zo zien sommige werknemers het ook. Steeds meer burned-out werknemers vinden hun weg naar de rechter om, al dan niet terecht, hun beklag te doen over de werkdruk en -omstandigheden die hun de kop hebben gekost. Niet echt de arbeidsmarktcommunicatie, dan wel de extra kosten, waar je op zit te wachten als werkgever.

Naast de kosten voor medewerkers die daadwerkelijk thuis komen te zitten met een burn-out, hebben vrijwel alle organisaties te maken met kosten voor verminderde productiviteit als gevolg van psychische klachten.

Het Sainsburry Centre of Mental Health uit de UK heeft onderzocht dat de gemiddelde kosten als gevolg van verminderde productiviteit, burn-out en het verloop van werknemers, zo’n 1000 pond per medewerker per jaar bedragen! 60 procent hiervan komt door verminderde productiviteit. Kosten die veelal volledig optreden vóórdat de medewerker op de radar komt door ziekmelding.

Als werkgever is het dus essentieel dat je (mee)werkt aan de vitaliteit van je werknemers. Niet als tick in the box, met een fruitmand of een one-size fits allprogramma zoals ik een paar maanden geleden schreef. Je wil je hard maken voor specifieke programma’s die medewerkers aansporen om verantwoordelijkheid te nemen over hun eigen gezondheid. Train je medewerkers om psychische klachten en burn-out symptomen te herkennen. Bied werknemers waarvan je vermoed dat ze klachten hebben coaching aan.

Kortom: wat mij betreft mag je dus behoorlijk ver gaan, als het om de vitaliteit van je personeel gaat. Dat is namelijk ook in je eigen belang. Maak vitaliteit nadrukkelijk onderdeel van de bedrijfsstrategie en het imago van het bedrijf en zorg dat ook de directie zichtbaar betrokken is én meedoet.

Dat betaalt zich uit. Vitale werknemers zijn creatiever, meer betrokken bij het bedrijf, gaan met meer plezier naar hun werk, zijn beter bestand tegen werkdruk en zijn loyaler naar hun werkgever.

Als dat geen prioriteit is op de MT-agenda, wat dan wel?